Пользовательского поиска
|
мелких фирм никогда не гарантировали пожизненного найма). Второе
изменение в организационной культуре японских фирм выражается в давлении на
людей, чтобы они уходили на пенсию раньше. Это позволяет сократить затраты на выплату зарплаты и повышает
конкурентоспособность фирмы. Принципы заботы о каждом работнике потихоньку уходят в прошлое. Другое значительное
изменение состоит в том, что японская молодежь видя, что социальные и
экономические изменения становятся повсеместными, начинает задаваться вопросом:
действительно ли Японская система может должным образом функционировать?
Некоторые сомнения базируются на следующем:
- Коллективное принятие решений, используемое многими фирмами, часто
отбивает инициативу и поиски нестандартных решений. Можно сказать, что
наблюдается эффект группового мышления, который часто возникает в ходе
коллективных обсуждений, когда полное совпадение мнений оппонентов так убеждает
их в правоте своей концепции, что они уже не могут перейти на другие позиции.
- Политика по отношению к
персоналу, формирующая систему вознаграждения в зависимости от занимаемой
должности, не предусматривает более высокое вознаграждение для
высококвалифицированных специалистов, которые отлично осведомлены о своей
ценности для фирмы.
Возможно самая
серьезная проблема состоит в том, что многие японцы начинают сомневаться в
понятии "верность одной компании" и в системе вознаграждения,
базирующейся на старшинстве, а не на качестве выполнения работы. Большинство
японских рабочих все еще приобретают характерные для данной компании навыки и
поэтому они очень неохотно меняют место работы. Такая практика к тому же укрепляется
суровыми социальными нормами, что делает практически невозможным найти работу у
другого работодателя.
Сегодня многие американские менеджеры, использующие Японский подход к управлению и Теорию Z для изменения культуры ор