Пользовательского поиска
|
числу людей придется давать
объяснения после разрешения конфликта. Существует правило: все наблюдающие
ссору должны быть оповещены о конечном результате.
2. Анализ конфликта и его обстоятельств:а)раздельный опрос
конфликтующих сторон и свидетелей,
б) изучение конфликтующих субъектов и свидетелей (их характера, темперамента,
интересов, привычек, мотивов,
ценностных ориентаций,
профессиональных качечтв, опыта
работы, бытовых условий, истории
развития отношений и действий конфтиктующих сторон), в) поиск причины конфликта, г) мысленное проигрывание конфликта на основе полученной информации с
целью идентификации модели конфликта и оригинала.
3. Констатация причин конфликта.
4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.
5. Выбор оптимального
метода, приема, формы,
средств и условий разрешения конфликта.
6. Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично
или в кабинете у начальника, отметив
хорошие стороны конфликтующих и
вспомнив время безконфликтного их сосуществования.
7. Реализация выбранной
программы действий по
разрешению конфликта.
8. Огласка результатов разрешения конфликта.
9. Устранение дискомфорта у
неправой конфликтующей стороны.
Здесь возможен следующий
универсальный
алгоритм:"Да, Петр
Алексеевич, ты неправ. Но мы тебя много лет знаем и ценим. Не переживай. Все не
так уж страшно. Иди работай, жизни без
ошибок не бывает. А эта ошибка была не такой уж большой. Мы в тебя верим."
При выборе оптимального метода разрешения конфликта руководителю необходимо учитывать свой собственный стиль поведения, стиль поведения вовлеченных в конфликт людей, природу конфликта и т.д.. Существует пять основных стилей разрешения конфликта. В их основу положена система, называемая методом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У.Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году)[4]. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны